Sonntag, 12. Juli 2009

Betriebsbedingte Kündigungen bei Beratern

In diesen Tagen sollen einige Beratungsfirmen betriebsbedingte Kündigungen aussprechen. Die Auftragslage ist schlecht, insbesondere in der Automobilwirtschaft. Die Tagessätze fallen und die Beauftragungen werden kürzer. Und die Berater-Goldgrube viele strategische Großprojekte stehen auf hold. Den Kunden erscheint ein ROI nach fünf Jahren in der gegebenen konjunkturellen Lage als zu langfristig (ROI = Return on Investment --> Gewinn). Lieber investiert man in kurzläufige Projekte, die kleine, aber schnelle Gewinne versprechen.

Einen Beraterkollegen hat es bereits erwischt. Er hat mit seiner Firma eine Abfindung ausgehandelt, die sich im Bereich eines Monatsgehalts pro Jahr Betriebszugehörigkeit befand. Ganz ordentlich, wenn man schon ein paar Jahre dabei ist. Mist, ich hätte nicht von mir aus kündigen sollen, sondern auf das Angebot warten müssen...

Wenn man dem Internet glauben darf, ist die Regelabfindung ein halbes Monatsgehalt pro Jahr Betriebszugehörigkeit. Mein Kollege hat also einen sehr guten Schnitt gemacht. Die Internetquelle sagt dazu:

"Wenn vornherein und zweifelsfrei feststeht, dass die von Ihrem Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung unwirksam ist, so können Sie in der Regel darauf bestehen, dass der Arbeitgeber die "Regelabfindung" zahlt." [dr-hildebrandt.de]

Das heißt, bei ihm muss sich die Firma mehr als zweifelsfrei sicher gewesen sein, dass sie große Probleme mit der betriebsbedingten Kündigung gehabt hätte. Schließlich hat sie deutlich mehr als die Regelabfindung gezahlt.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung gibt es zwei wesentliche Punkte, die der Arbeitgeber beachten muss:

  1. Der Kündigungsgrund: Dieser kann inner- oder außerbetrieblich sein. Innerbetriebliche Kündigungsgründe sind zum Beispiel ein Outsourcing der Kantine an einen externen Anbieter. Die miese Auftragslage und die daraus resultierende fehlende Arbeit stellt einen außerbetrieblichen Grund dar.
  2. Die Sozialauswahl: Bei der Kündigung ist eine Sozialauswahl vorzunehmen. Diese betrifft Mitarbeiter mit vergleichbaren Arbeitsplätzen und gleicher Hierarchiestufe im gesamten Betrieb. Sie muss nach festen Kriterien erfolgen (Betriebszugehörigkeit, Schwerbehindert, Alter, Unterhaltspflichten).
Bei Beratern wird man davon ausgehen können, dass der Kündigungsgrund außerbetrieblicher Natur ist: die Auftragslage. Nur: Die Aufträge mögen fehlen, die Arbeit nicht. Wozu machen die Kollegen in den anderen Projekten denn die ganzen Überstunden? Durch eine Umverteilung der Arbeit wäre ein Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters ohne weiteres möglich, was eine betriebsbedingten Kündigung erschwert.

Dass eine Beratung nicht profitabel arbeiten kann, wenn ihre Mitarbeiter alle 40 Stunden arbeiten, steht auf einem anderen Blatt. Ich stelle mir gerade den Vice President einer Beratung vor, der vor Gericht darlegen muss, dass Verletzungen des Arbeitszeitgesetzes die Norm sind und dass ohne diese Verletzungen die ganze Branche dicht machen könnte. Lustig.

Neben dem Kündigungsgrund ist die Sozialauswahl für eine Beratung eine unmögliche Hürde. Dazu muss man sich klarmachen, dass Mitarbeiter gleicher Kompetenz eben nicht ohne weiteres austauschbar sind. Angenommen Mitarbeiter A (29 Jahre, männlich, zwei Jahre Betriebszugehörigkeit, keine Kinder) ist bei einem Kunden in einem Projekt, das noch sechs Monate läuft. Der Kunde ist zufrieden und möchte, dass A das Projekt zu Ende bringt.

Mitarbeiterin B (35 Jahre, weiblich, sieben Jahre bei der Firma, keine Kinder, gleiche Hierarchiestufe wie A) ist eine erfahrenere Kollegin als A. Sie ist momentan ohne Projekt und es ist auch nichts in der Pipeline.

Die Sozialauswahl in diesem Beispiel ist klar: Mitarbeiter A muss gehen (Alter, Betriebszugehörigkeit). Für Mitarbeiterin B wäre dann das Projekt von A frei und sie könnte dort dann arbeiten und Geld für die Firma verdienen.

In der realen Welt würde das natürlich nicht funktionieren. Der Kunde will Mitarbeiter A für sein Projekt. Der ist eingearbeitet, hat Erfahrungen und einiges an Wissen gesammelt. Deswegen sieht der Kunde überhaupt nicht ein, warum er momentan - "in dieser kritischen Projektsituation" - einen Wechsel der Personalie akzeptieren soll. Im schlimmsten Fall könnte ein solcher Wechsel den Kunden dazu bringen, die Beratungsfirma ganz rauszuschmeißen.

Das heißt, eine Beratung kann es sich gar nicht leisten, eine korrekte Sozialauswahl zu machen. Stattdessen ist das Kriterium: Gekündigt wird, wer ohne Projekt ist. Dass das vorm Arbeitsgericht schwierig zu verklausulieren sein könnte, ist klar.

Ich bin kein Anwalt und das war nur meine Meinung.

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